Jak sztuczna inteligencja rewolucjonizuje headhunting

Sztuczna inteligencja

Trendy w rekrutacji – tak sztuczna inteligencja rewolucjonizuje executive search

Cyfryzacja nabiera tempa również w Polsce i coraz więcej procesów biznesowych jest rewolucjonizowanych dzięki wykorzystaniu sztucznej inteligencji. W szczególności headhunting i executive search można zoptymalizować poprzez automatyzację rekrutacji, uczenie maszynowe i sztuczną inteligencję. Spojrzenie na duże amerykańskie korporacje już teraz pokazuje potencjał technologii AI, bo coraz częściej brakuje menedżerów HR do obsadzenia wolnych stanowisk. Zamiast tego korporacje opierają się na systemach AI, które wybierają odpowiednich kandydatów na podstawie opisu stanowiska.

Wyzwania w doborze personelu

Rekrutacja zawsze była jednym z najważniejszych zadań w firmach. Wykwalifikowana kadra pomaga radzić sobie ze złożonymi zadaniami. Jednak rosnący niedobór wykwalifikowanych pracowników sprawia, że ​​znalezienie odpowiednich pracowników jest coraz trudniejsze. Przez długi czas łowcy głów byli postrzegani jako rozwiązanie tego wyzwania. Ich biznes opierał się na kontaktach osobistych, które pomogły znaleźć odpowiednich kandydatów na wolne stanowisko.

Jednak wraz z rozwojem sieci społecznościowych zasada ta uległa zasadniczej zmianie, ponieważ wnioskodawcy otrzymali możliwość tworzenia osobistych, szczegółowych profili. W szczególności sieci biznesowe, takie jak LinkedIn czy Xing, ilustrują tę zmianę. W tych sieciach społecznościowych pracownicy mogą sami przechowywać swoje dane profilowe. To może być następnie wykorzystane przez headhunterów do nawiązywania kontaktów i umieszczania zadań.

Ponadto zainteresowanie niemieckich pracowników pokazuje potencjał technologii. Według badania „Satysfakcja z pracy” przeprowadzonego przez Manpower Group, co drugi pracownik rozważa obecnie zmianę pracy. Ten projekt często kończy się niepowodzeniem z powodu braku czasu, ponieważ oprócz pracy należy skoordynować rodzinę i dalszą edukację. Ostatecznie poszukiwanie nowej pracy odchodzi na dalszy plan. 

Sztuczna inteligencja rewolucjonizuje headhunting

Inteligentne algorytmy mogą realizować zadania headhuntera – wyszukiwanie kandydatów w sieci społecznościowej – skuteczniej i wydajniej. Pracownicy, którzy szukają odpowiedniego stanowiska, mogą połączyć profil w mediach społecznościowych z ofertą pracy i kariery. Dzięki temu uzyskuje się dostęp do przechowywanych ogłoszeń o pracę i porównuje je z umiejętnościami pracowników. Bazowy algorytm sugeruje następnie odpowiednich pracodawców. Firma ma możliwość skontaktowania się z kandydatem dopiero po zatwierdzeniu profilu.

Oprogramowanie do wyszukiwania personelu staje się coraz inteligentniejsze. W międzyczasie można analizować dane z różnych sieci społecznościowych, szczegółowe profile, a nawet pliki cookie – rewolucja w headhuntingu. W szczególności 1000 największych firm w Niemczech pokazuje, że selekcja personelu oparta na sztucznej inteligencji ma wspaniałą przyszłość. Ponad 50 procent firm już zakłada, że ​​automatyczne headhunting będzie szybsze i bardziej wydajne.

Nieskuteczność ręcznego wyboru kandydatów staje się szczególnie widoczna, gdy wiele profili kandydatów trzeba edytować dla jednego stanowiska. Również w tym przypadku może ucierpieć obiektywizm w wyborze. Oprócz samych kwalifikacji ważne są warunki ramowe, takie jak wygląd, wiek, płeć i wyznanie, które mają wpływ na dobór personelu. Sztuczna inteligencja wykonuje tę pracę szybciej i nie bierze pod uwagę nieistotnych kryteriów przy wyborze. 

Wyzwania związane z ustanowieniem rekrutera AI

Zasadniczo przy tworzeniu sztucznej inteligencji należy wziąć pod uwagę pewne warunki ramowe. Również w kontekście rekrutacji te inteligentne algorytmy muszą najpierw zostać „przeszkolone” przy użyciu dużej ilości danych, zanim będą mogły być wykorzystane w produktywny sposób. W porównaniu z rekruterem, technologia pozwala na bardziej obiektywne podejście do doboru personelu, ponieważ takie atrybuty jak wiek, płeć i pochodzenie kandydata są jedynie punktami danych maszyny.

Mówiąc prościej, funkcjonalność sztucznej inteligencji opiera się na rozpoznawaniu wzorców, które jednak może także „nauczyć się” negatywnych nawyków. Z tego powodu faza uczenia się powinna skupiać się na nieokreślonych wzorcach i pozwolić algorytmom na utworzenie kategoryzacji. W tym celu wskazane jest również zatrudnienie eksperta, który może wykluczyć te nieświadome wzorce i zapewnić obiektywny proces uczenia się.

Sceptycyzm pracowników co do technologii AI jest również ważnym aspektem, który należy wziąć pod uwagę przy wdrażaniu AI. Z reguły ludzie przyjmują postawę ochronną i oczekują, że oprogramowanie zapewni jakość pracy porównywalną z jakością pracy ludzkich urzędników. Dlatego niezbędna jest absolutna przejrzystość we wdrażaniu. 

Możliwe zastosowania AI w headhuntingu – przykłady

Wykorzystanie sztucznej inteligencji w kontekście rekrutacji może przynieść firmie wiele korzyści. Zwłaszcza automatyzacja procesów o dużej objętości może mieć pozytywny wpływ na koszty. W szczególności lepsza jakość danych przyczynia się do tego, że jakość pracy stała się w międzyczasie najważniejszym parametrem. Wykorzystanie rekrutera AI pozwala na poprawę jakości, ponieważ nowi pracownicy są wybierani według standardowych procedur.

Poniżej pokażemy kilka przykładów, które procesy w headhuntingu i executive search można zoptymalizować dzięki zastosowaniu rozwiązania AI i jakie wyzwania się pojawiają.

Automatyczny przegląd przesłanych dokumentów

Inteligentne oprogramowanie może znacząco zrewolucjonizować kontrolę dokumentów aplikacji. AI wykorzystuje istniejące dokumenty i sprawdza, którzy pracownicy odnotowali pozytywny rozwój w firmie, w celu zidentyfikowania odpowiednich wzorców. Ponadto sztuczna inteligencja może również analizować umiejętności obecnej siły roboczej i wybierać nowych kandydatów na podstawie wymaganych umiejętności. Aby zapewnić dodatkową wartość dodaną, takie oprogramowanie może również uzyskiwać dostęp do istniejących profili w mediach społecznościowych, a tym samym wzbogacać dostępne dane.

Uwaga : W ramach procesu rekrutacji inteligentne oprogramowanie przesiewowe oznacza, że ​​procesy można optymalizować bez konieczności dostosowywania istniejących systemów i procesów. 

Chatboty rekrutacyjne mogą usprawnić komunikację

Kolejnym trendem w dziedzinie rekrutacji AI jest wdrażanie chatbotów. Umożliwiają one komunikację z kandydatem w czasie rzeczywistym, dzięki czemu można zadawać podstawowe pytania dotyczące osobistych kwalifikacji bez kontaktu z człowiekiem. Chatbot może również przekazywać informacje zwrotne na temat aplikacji, na przykład wysyłać kandydatom do pracy informacje o ważnych aktualizacjach w procesie aplikacyjnym lub koordynować dalszą procedurę z kandydatami. 

Te chatboty AI oferują ogromny potencjał, szczególnie dla kandydatów, ponieważ kontakt można utrzymywać bez opóźnień. Badania pokazują, że 58 procent osób poszukujących pracy ma negatywne odczucia, gdy nie ma szybkiej informacji zwrotnej od danej firmy.

Wywiady cyfrowe

Ostatecznie sztuczna inteligencja może również wspierać klasyczną rozmowę kwalifikacyjną. Technologię można wykorzystać np. Do analizy języka kandydata. Oprogramowanie rozpoznaje wzorce w wyrazie i tonie głosu, a także analizuje mimikę i gesty wnioskodawcy. Rozpoznawalne wzorce służą do wyprowadzania pozytywnych i negatywnych właściwości, które można następnie wykorzystać w trakcie podejmowania decyzji personalnych.

Wniosek i perspektywa

Dobór wykwalifikowanych pracowników ma decydujący wpływ na sukces firmy. Dobrze znane korporacje, takie jak Amazon, polegają teraz na rekrutacji AI przy doborze personelu. Przy wdrażaniu takiej sztucznej inteligencji ważne są obiektywne kryteria wyboru. Niedawno na przykład rewelacja KI z Amazona wywołała sensację, ponieważ oprogramowanie brało pod uwagę pewne słowa kluczowe, które dyskryminowały kobiety przy wyborze personelu. Aby uniknąć takiego faux pas, należy zaangażować ekspertów z dziedziny sztucznej inteligencji.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *